Rendre le CDI moins risqué pour que plus d’entreprises osent recruter.
Moins de protection du poste. Plus de possibilités d’entrer dans l’emploi.
Un contrat de référence, un essai de trois mois et un guichet unique pour les formalités.
Un motif vérifiable, une procédure unique et une indemnité de 0,20 mois par année, plafonnée à six mois.
Une référence de 40 heures et davantage de négociation dans l’entreprise, avec un socle commun de droits.
Le socle reste. Salaire minimum, cinq semaines de congés, santé, libertés collectives et recours au juge. Le résultat se mesure. L’emploi net, les revenus et les conditions de travail détermineront le succès de la réforme.
LA LOGIQUE DE LA RÉFORME
Un CDI engage sur un avenir incertain. Rendre une rupture plus prévisible peut rendre l’embauche moins risquée.
Une entreprise hésite à recruter si elle craint de ne pas pouvoir ajuster ses effectifs lorsque les commandes baissent ou qu’un recrutement ne fonctionne pas. Elle peut alors différer le poste, sous-traiter ou préférer un contrat court.
Le pari : réduire le coût et l’incertitude d’un échec pour rendre davantage d’embauches possibles. C’est particulièrement pertinent pour les candidats sur lesquels l’employeur hésite à parier. Cela peut aussi accélérer les séparations : plus de mouvements ne signifie pas automatiquement plus d’emplois nets.
Oui : le projet réduit certaines indemnités et simplifie les procédures. L’objectif est que ce risque moindre à la sortie facilite l’entrée en CDI. Il conserve un motif vérifiable, le contrôle du juge et les protections contre la discrimination et les licenciements portant atteinte aux droits fondamentaux. Faciliter une rupture ne signifie pas autoriser l’arbitraire.
Certains perdent bien une protection du poste ou une indemnisation : le comparatif ci-dessous le montre. La contrepartie recherchée est un accès plus facile à l’emploi et au prochain poste. Elle doit se vérifier dans les faits. Les droits au chômage et à la formation sont maintenus pendant la transition ; l’accompagnement supplémentaire doit être financé, sans compter par avance sur d’hypothétiques économies.
Le mécanisme est plausible, le résultat n’est pas garanti. Une entreprise recrute d’abord si elle a des clients et du travail à confier. La réforme doit donc être jugée sur l’emploi net, les salaires, la durée du chômage et la qualité des emplois — pas seulement sur le nombre d’embauches. L’article 40 prévoit une évaluation indépendante et un réexamen à trois ans.
C’est un choix distinct de la simplification des ruptures : relever le seuil de majoration pour les nouveaux contrats. Les cinq heures de la 36e à la 40e restent payées, mais sans majoration légale. Le gain de souplesse pour l’entreprise a donc une contrepartie réelle pour le salarié ; les contrats existants ne basculent pas automatiquement.
LE COMPARATIF
Moins de contraintes pour embaucher. Aussi moins de protections sur certains points. Voici les choix, concrètement.
| La règle modifiée | Aujourd’hui | Dans ce projet |
|---|---|---|
| 35 h → 40 hLe seuil des heures supplémentaires | Aujourd’hui 35 h par semaine dans le régime général. Source officielle ↗ | Dans ce projet 40 h pour les nouveaux contrats à temps plein. Les heures 36 à 40 restent payées, mais perdent leur majoration légale. Les contrats existants ne basculent pas automatiquement. |
| 50 % → 25 %La majoration supérieure par défaut | Aujourd’hui Sans accord : +25 % pour les huit premières heures supplémentaires, puis +50 %. Source officielle ↗ | Dans ce projet +25 % par défaut au-delà de 40 h ; entre 10 % et 50 % par accord. Le palier automatique à +50 % disparaît. Le taux négocié de 10 % est déjà possible aujourd’hui. |
| 24 h → aucun seuil généralLe minimum du temps partiel | Aujourd’hui 24 h par semaine à défaut de règle conventionnelle, avec des dérogations. Source officielle ↗ | Dans ce projet Suppression du minimum général ; le contrat doit garantir un volume d’heures. Les petits contrats deviennent plus faciles à proposer. Le plancher légal de volume, et donc de revenu associé, disparaît ; le contrat à zéro heure reste exclu. |
| 0,25 / 0,33 → 0,20 moisLe montant de l’indemnité légale | Aujourd’hui ¼ de mois par année jusqu’à dix ans, puis ⅓ au-delà, sans plafond général de six mois. Source officielle ↗ | Dans ce projet 0,20 mois par année, plafonné à six mois pour les nouveaux droits. À dix ans, sur une même base de salaire : 2,5 mois deviennent 2 mois (−20 %). En contrepartie, le droit s’ouvre dès le premier jour et reste dû en cas de faute. Les droits antérieurs suivent la transition. |
| 44 h → 48 h en moyenneLa limite moyenne de travail | Aujourd’hui 44 h sur douze semaines ; 46 h possibles sous conditions, avec d’autres dérogations exceptionnelles. Source officielle ↗ | Dans ce projet 48 h en moyenne sur quatre mois, avec un plafond absolu de 48 h chaque semaine. Le verrou ordinaire de 44 h disparaît : des semaines longues peuvent se répéter davantage. En revanche, le plafond hebdomadaire devient absolu dans le projet. |
| 14 jours → 7 joursLa prévenance de rupture de l’essai | Aujourd’hui Deux semaines de prévenance employeur entre un et trois mois de présence. Source officielle ↗ | Dans ce projet Sept jours après le premier mois ; deux jours pendant le premier mois. Moins de temps pour anticiper la fin de l’emploi après un mois. Au tout début, les deux jours proposés sont plus protecteurs que les 24 h actuelles avant huit jours de présence. |
En CDI, les maxima initiaux sont aujourd’hui de deux mois pour les ouvriers et employés, trois pour les techniciens et agents de maîtrise, quatre pour les cadres, avec renouvellement sous conditions. Le projet fixe trois mois sans renouvellement : essai initial plus long pour les premiers, plus court pour les cadres. Pour les CDD de six mois au plus, il retire le plafond spécifique de deux semaines au profit d’une limite d’un mois, toujours proportionnée à la durée du contrat.
Aujourd’hui, on retient en principe la formule la plus avantageuse entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers mois. L’article 22 ne retient que les douze mois, ou la période travaillée si elle est plus courte : l’avantage lié à une hausse récente de salaire peut disparaître.
Le barème légal du licenciement sans cause réelle et sérieuse comporte aujourd’hui des bornes liées à l’ancienneté, jusqu’à vingt mois au maximum. Le projet propose un repère de un à six mois, mais autorise le juge à s’en écarter si la réparation est inadéquate. Il retire donc aussi le caractère impératif du barème : une baisse de l’indemnisation dans chaque dossier n’est pas garantie. Les nullités restent hors barème.
Le droit actuel permet déjà une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, sans exiger des pertes préalables. Le projet retient un besoin documenté d’adaptation : il vise à élargir la justification, tout en conservant un motif vérifiable et le contrôle du juge. Il ne crée pas un licenciement sans motif.
Le PSE actuel peut mobiliser reclassement, formation, reconversion, création d’activités et aménagement du travail. Le projet le recentre sur les postes disponibles, la recherche d’emploi et les formations courtes. Il réduit l’ambition de l’accompagnement ; il ne supprime ni le PSE exigible, ni le contrôle administratif et les recours maintenus par l’article 25.
Le droit actuel donne déjà une large priorité aux accords d’entreprise, avec des matières réservées à la branche. L’article 3 réduit ce domaine réservé aux classifications, minima salariaux et risques professionnels propres au secteur. Il ouvre donc davantage de possibilités d’accords moins favorables, sans supprimer le socle impératif. La liste exacte des textes remplacés reste à coordonner.
Le salaire minimum, les cinq semaines de congés, les repos minimaux, la santé et la sécurité, la protection contre les discriminations, les libertés syndicales et le recours au juge. La représentation du personnel et ses seuils sont maintenus dans le projet.
La simplification administrative reste à détailler : le guichet unique et la suppression des doublons sont des objectifs des articles 30 à 35. L’article 39 exige une concordance avant toute abrogation générale ; ces 40 articles ne signifient pas que tout le Code actuel serait supprimé.
Droit actuel : sources officielles consultées le 19 octobre 2026. Les accords collectifs et régimes particuliers peuvent modifier la comparaison. Les chiffres proposés renvoient au texte ci-dessous ; la transition des contrats existants relève des articles 37 et 38.
Lire les 40 articles ↓PROPOSITION DE CODE DU TRAVAIL · ÉDITION 2026
40 articles pour rendre l’embauche plus simple.
LIVRE 01 · ARTICLES 1–5
Le présent code régit toute prestation rémunérée accomplie sous l’autorité d’un employeur privé. L’intitulé du contrat, la facturation ou l’interposition d’une plateforme ne font pas obstacle à la reconnaissance d’un salariat lorsque les conditions réelles le caractérisent. Les règles territoriales et de détachement demeurent applicables.
Nul ne peut renoncer au paiement du travail, au salaire minimum, aux repos minimaux, aux congés légaux, à la santé et à la sécurité, aux libertés collectives, à la protection contre la discrimination, le harcèlement et les représailles, ni à un recours effectif. Les protections légales liées à la grossesse, à la parentalité et aux mandats représentatifs demeurent impératives.
Hors garanties de l’article 2 et matières expressément réservées, un peut déroger à l’accord de branche, y compris dans un sens moins favorable. conserve un rôle impératif pour les classifications, les minima salariaux et les risques professionnels propres au secteur. La loi énumère ces matières de manière limitative.
L’accord est conclu par des organisations représentatives majoritaires. Sans délégué syndical, il est négocié avec des élus mandatés ou un salarié mandaté, puis approuvé par la majorité des suffrages exprimés. Dans une entreprise sans représentant, un projet peut être ratifié aux deux tiers des salariés, après information écrite et délai de réflexion de quinze jours. Toute pression est sanctionnée.
Un contrat écrit indique l’emploi, le lieu, la rémunération, la durée et l’organisation du travail, l’essai, les règles de rupture et les accords applicables. Les informations essentielles sont remises au plus tard à la prise de poste ; le complément dans le délai européen applicable. Une clause individuelle ne peut écarter le socle impératif ni les minima conventionnels obligatoires.
LIVRE 02 · ARTICLES 6–11
Le contrat est à durée indéterminée sauf remplacement, activité saisonnière, accroissement temporaire objectivement identifié ou mission temporaire autorisée. L’employeur ne doit pas justifier économiquement la création d’un . Un formulaire national tient lieu de contrat type, sous réserve des clauses propres à l’emploi.
Le pour accroissement temporaire est limité à dix-huit mois, renouvellements compris. Les remplacements et saisons suivent leur objet réel. Les successions destinées à occuper durablement un poste permanent entraînent la . Une indemnité de fin de contrat de 10 % demeure due, sauf remplacement par un ou exception légale expressément maintenue. L’intérim respecte les mêmes principes et l’égalité de traitement.
L’essai ne dépasse pas trois mois et ne peut être renouvelé. Pour un contrat temporaire, il est proportionné à la durée et à la nature de l’emploi, dans la limite d’un jour par semaine prévue et d’un mois. Un emploi déjà exercé dans l’entreprise ne donne pas lieu à un nouvel essai. La rupture reste soumise à l’interdiction des motifs illicites et à un contrôle de l’abus.
La rupture est notifiée par écrit. L’employeur respecte deux jours de pendant le premier mois, puis sept jours ; le salarié respecte deux jours. Le délai non exécuté est payé et ne prolonge pas l’essai. Une décision discriminatoire ou détournant l’objet de l’essai est sanctionnée hors de ces seuls montants.
L’organisation des tâches dans la qualification convenue relève de l’employeur. La baisse du salaire contractuel, le changement de qualification et la mobilité hors du périmètre convenu nécessitent un consentement écrit. Le refus n’est pas une faute ; un licenciement ne peut suivre que pour un motif autonome et valable. Les accords collectifs d’adaptation font l’objet d’une procédure spéciale respectant ce contrôle.
La exige un intérêt précis, une durée maximale de douze mois, un périmètre proportionné et une contrepartie d’au moins 30 % du salaire mensuel de référence pendant sa durée. Toute exclusivité non nécessaire à la protection d’un intérêt légitime est nulle. Les obligations de confidentialité et de loyauté restent s.
LIVRE 03 · ARTICLES 12–18
Le salaire est versé chaque mois avec un bulletin simplifié distinguant rémunération et prélèvements. Un salaire minimum national et les minima de branche obligatoires sont maintenus. Leur réforme éventuelle relève d’un texte distinct. Le travail de valeur égale doit être rémunéré sans discrimination.
Pour les nouveaux contrats à temps plein, la durée légale déclenchant les heures supplémentaires est fixée à 40 heures hebdomadaires. Elle ne constitue pas un maximum de travail. Le salaire minimum mensuel correspondant est calculé sur cette base. Les modalités de transition des contrats existants figurent à l’article 38.
Au-delà de 40 heures, la majoration est de 25 % par défaut ; un accord collectif peut la fixer entre 10 % et 50 %. L’ exige un accord collectif indiquant les bornes, le lissage et les régularisations au départ. La référence annuelle est calculée selon les congés et jours fériés du calendrier, sans reprendre automatiquement un ancien forfait annuel.
Le travail effectif est limité à dix heures par jour, sauf dérogation collective strictement encadrée, et à 48 heures en moyenne sur quatre mois, heures supplémentaires comprises. Un plafond absolu national de 48 heures par semaine est retenu. Sont garantis onze heures de repos quotidien, trente-cinq heures de repos hebdomadaire et vingt minutes de pause après six heures. Les règles plus protectrices des mineurs et des activités à risque subsistent.
Le salarié acquiert cinq semaines de congés payés par an, y compris selon les règles applicables aux arrêts maladie. Les droits de maternité, paternité, parentalité et aidance restent régis par des dispositions coordonnées. Le calendrier des congés est arrêté par l’employeur après consultation et ; les reports imposés par une absence protégée sont garantis.
Le minimum général de 24 heures est supprimé. Le contrat fixe un volume garanti, les plages possibles et les heures complémentaires rémunérées. Aucun contrat sans volume garanti n’est admis. Un changement d’horaire est annoncé sept jours à l’avance ; le salarié peut refuser sans sanction une modification tardive, sauf urgence réelle définie par accord et compensée.
Le forfait en jours est réservé aux emplois réellement autonomes, par accord collectif et consentement écrit, dans la limite de 218 jours par an. Le suivi de charge, les repos et l’alerte sont obligatoires. Le télétravail et sa réversibilité sont convenus par écrit ; les frais nécessaires sont remboursés et la déconnexion rendue effective.
LIVRE 04 · ARTICLES 19–26
Après l’essai, le licenciement est fondé sur des faits vérifiables tenant aux compétences, à la conduite ou aux besoins de fonctionnement de l’entreprise. Une réorganisation peut être justifiée par un besoin documenté d’adaptation, sans attendre des pertes. Le juge contrôle la réalité du motif, son lien avec l’emploi et l’absence de détournement ; il ne substitue pas sa stratégie commerciale à celle de l’employeur. La seule volonté de remplacer un salarié moins cher ne suffit pas.
L’employeur expose le projet et ses motifs par écrit, transmet les éléments utiles et organise un entretien après cinq jours ouvrés. Le salarié peut être assisté et présenter ses observations. La décision motivée est notifiée au moins deux jours ouvrés après l’entretien. Une erreur formelle peut être corrigée sous quinze jours si le est restauré ; elle n’efface ni l’absence de motif ni un préjudice déjà subi.
Le préavis employeur est d’un mois avant deux ans d’ancienneté et de deux mois au-delà. Il peut être remplacé par son paiement intégral. Le préavis de démission est d’un mois, réductible par accord individuel au moment du départ. Une faute rendant impossible le maintien pendant le préavis peut justifier son absence, sous contrôle du juge.
Pour les droits acquis après l’entrée en vigueur, chaque année travaillée ouvre une indemnité de licenciement de 0,20 mois de salaire, calculée dès le premier jour et plafonnée à six mois. La base est la moyenne mensuelle brute des douze derniers mois, ou de la période travaillée si elle est plus courte. Les droits antérieurs sont traités à l’article 37. Cette indemnité se cumule avec le préavis et les congés dus ; elle reste versée en cas de faute, pour éviter un contentieux sur sa privation.
Avant un licenciement économique, l’employeur propose les postes compatibles disponibles dans l’entreprise et les sociétés françaises du groupe permettant une permutation du personnel. Il n’est pas tenu de créer un poste, de financer une reconversion longue ou de rechercher à l’étranger. Un registre des postes et propositions rend le contrôle possible. Les aménagements et s liés au handicap ou à l’ obéissent à leurs garanties particulières.
Un dossier unique expose les raisons, les emplois concernés, les critères de sélection et les mesures d’accompagnement. L’information et la consultation commencent assez tôt pour permettre des alternatives. La notification à l’administration et les délais minimaux européens sont maintenus. Le fractionnement artificiel est interdit. La loi de coordination harmonise les seuils et remplace les formalités nationales redondantes ; elle ne supprime pas les obligations européennes.
Le de l’emploi, lorsqu’il est exigé, est recentré sur le disponible, l’aide à la recherche et les formations courtes utiles. Les exigences de contenu sont standardisées et proportionnées aux moyens de l’entreprise et du groupe. La validation administrative et les recours demeurent jusqu’à adoption d’un régime de remplacement conforme. Aucun délai de consultation ne peut être contourné par un paiement forfaitaire.
L’accord écrit fixe la date, l’indemnité au moins égale à celle de l’article 22 et les droits remis au salarié. Il comporte quinze jours calendaires de , puis un contrôle administratif de quinze jours ouvrables ; le silence vaut . L’autorisation spéciale des demeure nécessaire. La fraude, la violence et le vice du consentement restent contestables.
LIVRE 05 · ARTICLES 27–29
Un barème indicatif de un à six mois de salaire guide la réparation ordinaire selon l’ancienneté et le dommage. Le juge peut l’écarter par une motivation précise lorsqu’il ne permet pas une réparation adéquate. Les salaires, congés, préavis et indemnités légales restent dus séparément. Le projet privilégie ainsi la prévisibilité sans prétendre rendre juridiquement certain un plafond absolu très bas.
Le barème ordinaire ne s’applique pas à la discrimination, au harcèlement, aux représailles, aux violations d’une protection de maternité ou de mandat, ni aux autres . Une réparation intégrale et, lorsque le droit l’exige, la sont possibles. Le régime de preuve aménagé et l’accès aux éléments détenus par l’employeur sont maintenus.
Le recours ordinaire contre une rupture est ouvert pendant douze mois à compter d’une notification complète. Les délais propres aux salaires, dommages corporels, discriminations et harcèlements ne sont pas raccourcis par ce texte. Une est proposée sous trente jours, sans conditionner les ni retarder les mesures urgentes. Un jugement sous six mois est un objectif de service nécessitant des moyens, non une extinction du recours.
LIVRE 06 · ARTICLES 30–35
L’employeur évalue les risques réels, prend les mesures de prévention et assure la formation adaptée. Un document numérique unique remplace les duplications documentaires. La médecine du travail, les enquêtes sur accidents et le face à un danger grave et imminent sont maintenus. Une signature sur un formulaire ne libère pas de l’obligation de prévention.
Une instance unique assure information, consultation, réclamations et santé au travail. Le projet conserve les seuils de représentation en vigueur jusqu’à une étude de coordination ; il unifie les formulaires et calendriers. Les informations récurrentes font l’objet d’un dossier annuel commun, sans supprimer les consultations liées à une décision déterminée ni l’expertise nécessaire.
La liberté syndicale et la grève licite sont garanties. Les mandats ne peuvent justifier une sanction. Une commission administrative spécialisée statue sur les autorisations de rupture des dans un calendrier public, sans autorisation tacite. L’obstruction aux élections ou à la négociation est sanctionnée.
Une interface unique regroupe déclaration d’embauche, paie, cotisations, accident et fin de contrat. L’entreprise fournit une donnée une seule fois aux administrations concernées. Un modèle conforme crée une de conformité formelle, jamais une immunité pour une pratique illicite. Le salarié conserve un accès lisible à ses données.
Une erreur déclarative non intentionnelle, sans dissimulation ni atteinte à la santé ou aux droits fondamentaux, donne lieu à une demande de correction sous trente jours avant sanction administrative. Les sommes dues et intérêts restent exigibles. La récidive, le travail dissimulé, l’ et le danger grave sont exclus de cette procédure.
Les contrôles privilégient travail dissimulé, salaires impayés, accidents, fraude et discrimination. Les actes et voies de recours sont standardisés. Les conseils de prud’hommes disposent d’un calendrier de mise en état, d’un dépôt numérique avec alternative accessible et de moyens d’instruction renforcés. Les transactions ne peuvent imposer de renoncer au signalement d’une infraction.
LIVRE 07 · ARTICLES 36–40
Les droits existants à l’assurance chômage, à la formation et à la couverture sociale sont maintenus pendant la transition. Un relevé individuel les rend accessibles lors de chaque séparation. Toute nouvelle dépense d’accompagnement fait l’objet d’un chiffrage et d’un financement voté ; aucune économie future d’assurance chômage n’est comptabilisée par anticipation. Une modulation des cotisations liée aux séparations n’est étudiée qu’après évaluation de ses effets sur les petites entreprises et la saisonnalité.
Le nouveau régime s’applique aux contrats conclus six mois après publication. Pour les contrats existants, le régime antérieur de rupture reste applicable sauf option conjointe écrite après information et réflexion de trente jours. En cas d’option, l’indemnité correspondant à l’ancienneté antérieure est calculée selon les règles antérieures au jour du départ, puis augmentée des nouveaux droits ; le plafond de six mois ne porte que sur la seconde composante. Les avantages contractuels ne sont pas effacés.
Aucun contrat existant à 35 heures ne passe automatiquement à 40 heures. Un avenant librement accepté ou un accord collectif juridiquement habilité organise le changement, sous réserve des consentements requis. Le taux horaire de base et la rémunération des heures déjà dues sont préservés. Pour un nouveau contrat, cinq heures supplémentaires de présence peuvent être demandées avant déclenchement de la majoration : c’est une réduction explicite de protection. Les minima sont ajustés au volume de 40 heures.
La loi de coordination publie un tableau article par article des dispositions remplacées, maintenues et sectorielles. Elle traite notamment apprentissage, intérim, particuliers employeurs, agriculture, transports, nuit, dimanche, détachement, insolvabilité et congés protégés. Aucune générale n’intervient avant cette concordance. Les conventions collectives disposent de vingt-quatre mois pour adapter leurs clauses ; les droits individuels déjà acquis restent protégés.
Une évaluation indépendante est publiée à douze, vingt-quatre et trente-six mois. Elle compare embauches, séparations et emploi net avec un explicite, ainsi que salaires, durée du chômage et accidents. Une clause de réexamen parlementaire à trois ans permet de corriger chaque mesure. L’absence d’évaluation ne fait pas disparaître les recours et les droits en cours.
POUR PROLONGER LE DÉBAT
Les paramètres chiffrés de ce document sont des choix de réforme. Le périmètre couvre les salariés de droit privé. Les règles sectorielles et la concordance avec les textes existants sont traitées à l’article 39.